근로자파견법의 최근 쟁점과 해결해야할문제
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작성일 19-07-11 12:27
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파견기간의 경우에도 올해 6월말에만 문제되지 않는다. 파견기간의 종료시점은 개별 근로자마다 각기 다르기 때문이다
현재 표면적으로 드러난 쟁점은 파견기간, 파견대상업무 등이지만, 본질적으로는 근로자파견법의 기본취지에 대한 이해의 차이가 있따 이 글에서는 법학적 시각에서 근로자파견법을 어떻게 이해해야 하는가를 검토한다.설명
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근로자파견법의 최근 쟁점과 해결해야할문제
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Ⅰ. 들어가는 말
1. 문제의 소재
2. 중간착취 배제의 원칙
Ⅱ. 외국의 근로자파견법과 한국의 근로자파견법
1. 독일의 근로자파견법
2. 프랑스의 근로자파견법
3. 日本 의 근로자파견법
4. 우리 법의 위치와 나아가야 할 방향
Ⅲ. 파견기간의 상한 연장에 대한 검토
1. 정규근로자의 대체 우려
3. 업무단절과 신규훈련 부담의 문제
Ⅳ. 파견기간의 해석론상 쟁점
Ⅴ. 파견대상업무와 요점해고후 금지기간
1. 파견대상업무의 확대 여부
2. 요점해고 후 사용금지기간의 단축 여부
Ⅵ. 근로자파견법의 향후과제課題
1. 균등대우원칙의 실질화
2. 상용형 근로자파견
Ⅶ. 맺음말
1. 문제의 소재
2000년 6월말로 파견근로자보호등에관한법률(이하 ‘근로자파견법’)이 시행된 지 2년이 되었다. 그러나, 이러한 요구들 역시 근로자파견 합법화의 전제가 되었던 법률상 규제의 대폭 완화를 요구하는 것이므로, 노동계는 이에 대해 반대하고 있따
이상의 쟁점들은 특정시점에서만 논의되는 것이 아니라 앞으로도 계속 다투어질 것이다.
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본 data(자료)는 근로자파견법의 최근 쟁점과 해결해야할문제에 대해 조사analysis한 보고서입니다. 그리고 언론사들은 충분한 검토 없이 사용자단체의 주장을 그대로 게재하였다. 정의(定義) 적인 논리로 일관하면 추상적 논의가 되기 쉬울 것이므로, 외국의 법제와 비교하면서 근로자파견법의 취지와 해석방향을 검토한다…(skip)
본 자료는 근로자파견법의 최근 쟁점과 과제에 대해 조사분석한 보고서입니다.
그러나, 뒤에 보는 것처럼 파견기간의 상한 연장은 근로자파견법에 대한 잘못된 이해에 기반하고 있으며, 대량실직 우려도 과장되어 있따 또한 파견사업주 단체를 비롯한 사용자단체들은 법률상 파견기간의 상한 연장 이외에도 파견대상업무의 확대, 요점해고 후 사용금지기간의 단축 등을 요구하였다. 이에 대해 사용자단체는 파견근로자의 ‘대량실직 우려’를 제기하면서 법률상 파견기간의 상한을 연장할 것을 주장하였다. 근로자파견법에 의하면 파견기간의 상한이 2년이므로, 파견기간이 최근 들어 쟁점이 되고 있따 원래 전문지식·기술 또는 경험을 필요로 하는 업무에 대한 파견은 1년을 초과하지 못하나, 파견사업주·사용사업주·파견근로자의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 1년을 연장할 수 있도록 함으로써 2년이 파견기간의 상한이 된다(근로자파견법 제6조 제1항).
1998년 7월 법시행과 함께 파견개시된 근로자는 파견기간이 종료됨에 따라 파견사업체로 복귀해야만 하고, 실제로 일자리를 잃는 경우도 적지 않게 나타났다.
